نشریه مطالعات و پژوهش های اداری
پیاپی 6 (تابستان 1399)

یکی از رویکردهایی که به مقوله بهره‌وری برنامه جامع اصلاح نظام اداری دوره دوم براساس نقشه راه اصلاح نظام اداری، و در ادامه اجرای اولین برنامه جامع اصلاح نظام اداری، تنظیم شده است. این برنامه که با امضای رییس‌جمهور محترم ابلاغ شده است، در ده محور برنامه‌ای برای سال‌های 1397 تا 1399 ابلاغ گردیده است. براساس مطالعاتی که از آسیب‌شناسی برنامه جامع اصلاح نظام اداری– دوره اول- به عمل آمد، آشنا نبودن دستگاه‌های اجرایی و به ویژه متولیان اصلی اجرای هریک از برنامه‌ها با مفاهیم، ادبیات نظری و مطالعات انجام‌شده در خصوص برنامه‌ها، فلسفه وجودی برنامه‌ها، مستندات قانونی، و چگونگی اجرای دقیق هریک از برنامه‌ها، به عنوان مهمترین دلایل اجرایی نشدن کامل برنامه‌ جامع تعیین گردید.
ولی در کنار این دلایل، یکی از مشکلات اصلی که در جای خود می‌تواند باعث بسیاری از کاستی‌ها یا عدم اجرای برنامه‌هایی از این دست شود، مشکل فقدان بهره‌وری در بخش عمومی است که علی رغم بیان آن به عنوان یک نیاز، چندان مورد اقبال قرار نگرفته و چه بسا با حفظ رویکرد فعلی در بخش عمومی و نگرش رایج به بهره‌وری در این بخش کماکان مورد اقبال قرار نگیرد.

یکی از موضوعاتی که رفته‌رفته به یک چالش جدی در سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی تبدیل می‌شود؛ موضوع آینده سازمان‌ها و نحوه ارتقای آن‌ها برای بقا و رشد است. ابزارها و رویکردهای بسیاری تا به امروز ابداع و بکار رفته‌اند که تا حد زیادی موفق بوده‌اند ولی آنچه که در پیش‌رو است سونامی تغییرات در همه شیون و حوزه‌های زندگی است که بر اثر انقلاب صنعتی چهارم و نضج گرفتن اقتصاد دیجیتالی در حال درنوردیدن سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در سراسر دنیاست که بر این اساس توسعه سازمان یک اولویت به حساب می‌آید.
در این میان یکی از مهم‌ترین ابزار‌های موثر که تا به امروز مفید واقع شده است، بهره‌وری است.
اهمیت و نقش بهره‌وری در بهبود عملکرد سازمان‌ها و حتی توسعه آن‌ها بر کسی پوشیده نیست ولی سوال مهم این است که آیا بهره‌وری می‌تواند در توسعه سازمانی به مفهوم امروزی آن موثر باشد؟
مفهوم توسعه سازمانی با تلاش‌های برنامه‌ریزی شده برای بهره‌گیری از علوم رفتاری در جهت توسعه است. به عبارت بهتر ساختارها و روابط؛ فرایندها و راهبردها و انگیزه‌ها و رفتارها می‌بایست به گونه‌ای علمی مورد بررسی و پایش قرار گیرند که تغییرات موفق قابل پیاده‌سازی باشند و اثربخشی سازمان نیز افزایش یابد.
سوال دیگری که در این مقطع به ذهن می‌رسد این است که سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی در مقایسه با بخش خصوصی می‌بایست از چه رویکردی در این زمینه تبعیت کنند؟
در این مقاله بر آن هستیم که به موضوع توسعه سازمانی از منظر بهره‌وری و در مواجهه با انقلاب چهارم صنعتی بپردازیم و الگوهای بهره‌وری موثر در توسعه سازمانی را معرفی نماییم.

نیروی انسانی ماهر و کارآمد ارزنده‌ترین ثروت و دارایی هر سازمان است. مباحث مربوط به تعهد از جمله عواملی است که باعث ارتقای بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. با توجه به اینکه تحقیقاتی که تاکنون در مورد تعهد حرفه‌ای صورت گرفته بیشتر در خارج از کشور اجرا شده است بررسی‌های به عمل آمده نشان می‌دهد که با توجه به اهمیت توسعه بهره‌وری منابع انسانی، هنوز فقدان تحقیقات تجربی در این خصوص وجود دارد. بر این اساس هدف این مطالعه بررسی نقش تعهد حرفه‌ای بر بهره‌وری نیروی انسانی است. روش تحقیق براساس نحوه گردآوری داده‌ها توصیفی است و از میان انواع روش‌های توصیفی، تحقیق حاضر از نوع همبستگی و داده‌ها از طریق پرسشنامه جمع‌آوری شده‌اند. نمونه آماری پژوهش حاضر 278نفر از مدیران و کارشناسان اداره‌کل امورمالیاتی شهر هشترود بودند که گزینش آنها به روش تصادفی انجام شده است. یافته‌های بدست آمده نشان داد که بین تعهد حرفه‌ای و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد و تعهد حرفه‌ای می‌تواند به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی منجر شود.

اصولا مربیان به تناسب توانایی متربیان خود برنامه‌های تربیتی متفاوتی را در پیش می‌گیرند، هر چقدر متربیان مبتدی‌تر باشند تمرینات آنها ساده‌تر و نظارت بر آنان بیشتر می‌گردد و بر عکس هر چقدر متربیان پیشرفته‌تر باشند، تمرینات آنها سنگین‌تر شده، از آزادی عمل بیشتری برخوردار می‌گردند و از نظارت‌های عملیاتی بر آنان کاسته شده و بر نظارت‌های راهبرد افزوده می‌گردد. این دامنه دو سر دارد و بالطبع ممکن است حالت‌های دیگری پیش آید، مثلا اگر متربیان ضعیف نتوانند در سطح انتظارات مربیان ظاهر شوند ممکن است مجبور به جدایی از باشگاه و یا حتی ترک آن رشته ورزشی شوند، و در آنطرف دامنه، اگر متربی بیش از سطح انتظار مربی ظاهر شود ممکن است تشویق گردد به گسترش مهارت‌های ورزشی خود به سایر سبک‌ها و رشته‌های ورزشی مرتبط و یا حتی عهده‌داری وظیفه مربیگری دیگر متربیان.
 حال در نظر بگیرید که در دنیای واقعی مدیریت نیز تا حدود زیادی این موارد صادق است، اصولا مدیران به تناسب توانشان مسئولیت‌گذاری می‌شوند و به مدیران ضعیف‌تر اجازه پرداخت هزینه پایین‌تری داده می‌شود، خیلی بیشتر نظارت می‌شوند و با پیشنهادات آن‌ها با احتیاط و وسواس بیشتری موافقت می‌شود. بر عکس مدیران قوی‌تر آزادی عمل بیشتری دارند و از سقف اعتبارات قابل هزینه کرد بالاتری برخوردارند و زمینه برای واگذاری وظایف بیشتر و بالطبع گسترش تشکیلاتی آنها بیشتر فراهم می‌باشد.
حال با توجه به مقدمه فوق  این سوال پیش می‌آید که چگونه می‌توان  از نتایج ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور برای ارتقای مدیریت در سازمان‌های اداری و مدیریت دولتی بهره‌برداری شایسته‌تری به عمل آورد؟ ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور یکی از کارهای قابل توجه و گسترده سازمان اداری و استخدامی کشور بوده که با هدف ارزیابی کارایی دستگاه‌های اجرایی کشور در حسن اجرای وظایف انجام می‌گیرد و در طول بیش از پانزده سال گذشته به طور مرتب و سالانه انجام پذیرفته است. تمام دستگاه‌های اجرایی ملی و استانی و سازمان‌های تابعه در هفت محور به شرح ذیل و مطابق با برنامه اصلاحات جامع نظام اداری کشور انجام می‌پذیرد.